菲奥娜的小贴士伟大的员工

1。理解什么是失踪

许多小企业主开始他们的业务工作在较大的/企业的角色。出于这个原因,通常会有感觉他们必须雇佣一个类似的结构即首席财务官、CMO,首席运营官等。而不是现状后,小企业主应该抛开一些时间真正考虑欠缺的是什么业务的经验,网络,知识和技能。一个简单的方法是创建一个技能矩阵(一个模板,您可以下载在这里。

考虑所有输出你的现在和未来的业务需求。列表在列a,然后通过你的业务是否和当前员工的技能(列B),经验(列C)或利益(列D)。评估差距,看看什么样的角色可能包含大部分的事情。记住,仅仅因为某人有经验或技能在一个区域,它并不意味着他们感兴趣足以提升你的业务。

2。你已经知道谁?

露西和巴黎建议要求自己的网络推荐和建议,因为它可以揭示黄金(见下面的想法!)。除了回顾你的个人网络,电子邮件联系和社会媒体,考虑下载你的LinkedIn联系人。很多时候人们换工作的时候我们联系他们在LinkedIn,所以值得下载这一年两次,看谁你可能知道你想填补作用,或者可以建议一个角色。

3所示。得到社会

的日子一去不复返了发布招聘广告的主要玩家的网站。精明的小企业主今天正在使用社交媒体和电子邮件营销找到最好的候选人。是有意义的寻找候选人已经熟悉你的业务。您可能希望在搞笑故事,展示他们将在哪里工作,甚至面试其他工作人员,他们将满足什么它就像在你的办公室工作/工作室。同样,通过每周电子邮件或简讯发送职位描述是一个伟大的方式来提高认识,可能鼓励强大的应用程序。这些通道是免费的,应该利用在第一个实例。

4所示。接受面试过程

虽然许多小企业主感到紧张自己进行采访时,记得你做他们的原因。别着急,欲速则不达,不要害怕持有多个采访,尤其是高级角色。至少你应该有一个见面会活动采访了解和解释作用的人,第二次面试,他们提出他们的想法为你的生意的一个例子,即一个基本的营销计划,或文案…的一个例子,第三个面试把他们介绍给其他的员工。作为企业主,你不是人与他们一起工作,重要的是要了解你的团队如何对候选人的感觉。

5。你的意思是去开始

清晰和方向对某人进入一个业务是至关重要的。这意味着花时间考虑30、60和90天的目标为自己的角色。他们需要实现什么?清楚地说明这一点。同样,从一开始就定下了基调的平易近人和令人愉快的工作环境。这可能意味着离开手写欢迎注意首日或蛋糕在桌子上,或者干脆把他们欢迎午餐或早餐。这样的小事去很长一段路要建立员工满意度。

菲奥娜Killackey是商业顾问,作者和导师我的日常业务教练。你可以签署她每周邮件充满了小商业见解和建议在这里和登记在她全新的营销中小企业在线课程在这里。

练习:如何聘请优秀的员工

两位墨尔本小企业主已经成功能够雇用,重要的是保持好员工(如果我们做这么说!)是我们的创始人,露西Feagins和巴黎汤姆森的创始人SIRAP——我们有工作的乐趣与多次在过去的十年。我们问露西和巴黎的高级技巧的发现,并保持,了不起的团队。

是什么在你的小公司招聘的过程吗?你第一次开始以来这有什么变化?

露西:最初,当我的业务是在早期阶段,我的头几个员工通过口口相传和建议来自其他小企业主在我的网络。例如,丽莎玛丽·科索,谁是我的第一个全职员工和我的左膀右臂了五年,连接通过一个共同的朋友,我们见面喝咖啡…和一个休闲迅速成为一个全职雇佣工作。这是当时我的生意太小所以非结构化,我不知道我需要什么,我只知道我需要帮助!丽莎很快使自己宝贵的和是一个巨大的TDF的早期成长的一部分。

这些天,我的生意有点大,招聘过程更加结构化的。当雇佣我做广告对我们的社会媒体渠道,和在LinkedIn。有时在循环。这是一个很好的平衡——你想要达到最好的候选人,但你不想撒网如此之大,以至于你涉水通过100年的的应用程序。

确保正确的人应用的重要组成部分,是职位描述很清楚哪些角色需要,你在寻找什么。

巴黎:对我来说,招聘员工是做生意的最具挑战性的方面。我们的工作(电影制作)是很重要的,我们的团队代表SIRAP品牌,是眼睛和技巧,但也表示,专业能力与客户保持联系,和团队的其他成员也发挥得很好。当我开始业务近六年前我曾向几年前,和唯一的工作人员是我自己!我一直幸运有有机业务多年来通过,雇了一个团队我有奢侈的前处理在自由的基础上为他们提供一个全职的位置。现在,业务有其他要求需要更快的招聘方法,这意味着我们不常常有能力自由安排与潜在员工雇佣他们之前——这是一种更加结构化的方法。

后在创意等招聘网站发布的工作循环,在我们的社会渠道和通过口碑传播新闻,我们在应用程序请求一份简历和卷。我们名单,邀请成功的候选人与自己和小组面试的一些团队,以确保我们能在彼此之间弹跳的想法和意见,做笔记。我们寻找的演讲中,态度和沟通技巧。从那里成功的候选人将被邀请参加一个小型实用的作业如生产段短片内容与我们的团队,去了解他们的工作方法,我们的个性如何,以及他们如何工作的工具。我们缩小到2 - 3个候选人,说他们的引用和做出最终决定或如果我们有任何问题,还有最后一个会议或电话交谈在一起讨论任何其他元素的作用,经验或方法。

然后提供和交易完成了!

最大的教训是你不得不学习招聘时伟大的员工?

巴黎:面试后直接做笔记,不要安排太多的面试反馈在一个会话中,并且相信自己的直觉在你第一次与候选人互动——这将是指示性的第一印象,你的客户可能会经历这个人,,这将反映你的品牌。

你会给什么建议小企业主希望雇用(非虚拟)员工第一次吗?根据你的经验,它是更好的寻找技能匹配或个性适合吗?

露西:我一直相信性格适合技能一样重要。因为人们可以训练和学到很多的工作,但是如果有人不适合在样,这将永远是一个挑战。

我认为招聘第一次磨练你的职位描述;确保它非常准确地反映了角色和工作场所。然后,广告位置,给2 - 3周的人申请,给自己时间去通过每个应用程序和应对个人的人。

如果它是一个角色与特定的技能,考虑入围申请人在面试前进行“测试”阶段。如果这是一个写的角色,我给他们一个小作业,看看他们的反应。你想要的最终名单不超过约5 - 6人面试阶段。

我采访一个很随意的方式,它更像是一个聊天。很多直观;我只知道当我见到他们是否有正确的“氛围”!我问自己的主要问题是:我觉得这个人可以做的工作?,他们会融入球队吗?我知道这听起来有点空泛的,但我想说我超级满意每一个雇佣我,我从来没有解雇任何人!如果有的话,我雇佣临时或兼职角色的人往往是如此神奇,我最终找到一个办法让他们全职!

巴黎:如果你第一招是第一个加入业务(除了你),你可能会与他们密切合作;性格很重要,但是你需要关注哪些技能和价值,他们也将对您的业务,以及这些将如何帮助您达到下一个里程碑。

如果招聘业务,已经有一个现有的团队,技能是重要,但确保这个人是一个团队球员和他们的态度与他人一道很好地工作,是非常重要的。记住——一个候选人的性格很好地合作,一起聚会不好!

SIRAP正在招聘一位高级摄影师/导演。了解更多在这里。